Severská záhada

Nasledujúci text popisuje škandinávske skúsenosti s odstraňovaním hlavne platových a zamestnaneckých rozdielov medzi mužmi a ženami. Na konkrétnom príklade ukazuje, že „medzi poskytovaním rovnosti príležitostí a zabezpečovaním rovnosti výsledkov nie je jednoduché spojenie“. Čitateľa by sme chceli upozorniť na jednu zaujímavosť. Nezávislý ekonomický týždenník v závere vyjadruje názor a poskytuje návrhy, čo by sa malo urobiť, aby bola rovnosť vyššia. Napríklad, že zamestnávatelia by nemali brať ohľad na to, či niekoho kariéra postupuje plynule, alebo obsahuje dlhšie prestávky. Na rozdiel od požiadavky flexibilnejšieho času pre mužov, aby mohli voziť deti zo školy, to už je návrh, ktorý zasahuje do podnikateľskej stratégie. Kvalita náboru pracovníkov je jedným zo zdrojov úspechu/neúspechu každej firmy. Zasahovanie do tohto procesu môže viesť k zhoršeniu výkonnosti firiem. A to by si neprial asi ani tento ekonomický týždenník. (Radovan Ďurana)

Severská záhada

Originál článku uverejnený na The Economist, 15.11.2014.

V  pracovnom prostredí najpriateľskejšom pre ženy dominujú na riaditeľských pozíciach stále muži

Severské krajiny urobili toho viac ako ktorékoľvek iné krajiny, aby zabezpečili ženám rovnaké príležitosti. Materská dovolenka je štedrá. Štátny príspevok pre starostlivosť o dieťa je prvotriedny. Absolventky vysokých škôl prevažujú oproti absolventom v pomere 6:4. Polovica fínskeho ministerského kabinetu a 57% švédskeho, je ženského pohlavia. Podľa posledného „Global Gender Gap Index“ ukazovateľa, ktorý udáva mieru nerovnosti medzi pohlaviami v jednotlivých krajinách, zostaveného Svetovým ekonomickým fórom, prvých päť miest patrí „Vikingom“: Island je na prvom mieste, nasledovaný Fínskom, Nórskom, Švédskom a Dánskom. Tento región taktiež ako prvý zaviedol kvóty pre firemné predstavenstvá. Nórsko začalo tento trend a teraz požaduje od spoločností kótovaných na burzovom trhu, aby pridelili aspoň 40% kresiel v predstavenstve ženám.  Island, Fínsko a niektoré iné európske krajiny zaviedli podobné požiadavky.

Ale takéto požiadavky zahŕňajú len kreslá v predstavenstvách a len v kótovaných firmách. Ak navštívite sídlo typickej severskej firmy, tak spozorujete niečo nápadné medzi stolmi a moderným nábytkom: senior manažéri sú stále väčšinou muži a väčšina žien sú účtovníčky. Rovnostársky plameň, ktorý horí tak jasne na dne spoločnosti, prská na špičke biznisu. Svetové ekonomické fórum ohodnotilo Dánsko na 72. mieste z hľadiska rozdielov medzi pohlaviami medzi senior manažérmi a zamestnancami. Je možné, že tam bude sedieť viac žien za stolom, ale človek, ktorý to celé riadi, je najčastejšie muž: v roku 2013 len 6% z kótovaných nórskych firiem malo generálnu riaditeľku, čo je ale len mierne lepšie ako 5% amerických firiem so ženami – riaditeľkami, na zozname Fortune 500. 

Mnoho sa diskutuje o tom, prečo sa „vikingským“ ženám nepodarilo rozbiť sklenený strop. Ľavica usudzuje, že stále doplácajú na nevedomé predsudky. Pravica tvrdí, že je to rozhodnutím jednotlivých žien dať prednosť svojim deťom. Severanom možno ťažko vyčítať, že míňajú príliš málo peňazí na deti: ako podiel HDP, ich verejné výdavky na detskú starostlivosť sú 7 až 9 krát väčšie ako americké (kde tento podiel je žalostných 0,1%). Medzi poskytovaním rovnosti príležitostí a zabezpečovaním rovnosti výsledkov nie je ale jednoduché spojenie.

Je ale možné, že štedrá sociálna politika zlyháva. Analýzy Niny Smith, ekonómky z Aarhus  univerzity v Dánsku a mnohí ďalší uvádzajú dva prípady. Prvý, škandinávske ženy môžu trpieť nižšími príjmami neskôr počas svojej kariéry, pretože štedré materské príspevky ich motivujú zostať dlhšie doma s deťmi. Za ten čas muži získavajú hodnotné kariérne skúsenosti. Druhý prípad, ak sa ženy snažia sa o kariérny rast v severských krajinách, ťažšie si zadovážia  pomoc v domácnosti, pretože je spojená s vysokým daňovým zaťažením. A následne, ak domáce práce nemôžu byť delegované na osobu, ktorá vykonáva pomoc v domácnosti, ženy sú neustále zaťažované časovo neflexibilnými domácimi prácami. Ako napríklad braním deti do a zo školy, oproti čomu muži robia „svoje“ domáce práce cez víkend. Zamestnávatelia vo verejnom sektore viac inklinujú k tomu, aby svojim zamestnankyniam poskytovali pre matky prijateľnejšie pracovné časy, dostatok rodinnej dovolenky atď., a majú väčší podiel žien vo vedení ako súkromný sektor. Štruktúra miezd v tomto sektore je ale viac stlačená, ako v prevažne mužsky vedenom súkromnom sektore. 

Vo všeobecnosti môže politika znižujúca rozdiely medzi pohlaviami pre väčšinu pracovníkov,  zvyšovať nerovnosť v horných úrovniach riadenia. Pani Smithová odhaduje, že v Dánsku a Švédsku rozdiel medzi mužmi a ženami na hornom konci platovej stupnice dokonca vzrástol v posledných desaťročiach. Zástancovia kvót v predstavenstve argumentujú tým, že sú vhodnou reakciou na zlyhanie rovnakých príležitostí: dosadzovaním žien do kresiel predstavenstiev na príkaz sa rozbijú siete „starých chlapcov“ a vytvoria sa siete „starých dievčat“. Iste, táto politika zmenila správne rady v nórskych spoločnostiach: ženy – riaditeľky, zavreli platovú medzeru voči riaditeľom a ich počty vzrástli. Ale, ak sa pozrieme za tieto „zlaté sukne“ uvidíme, že je to komplexnejšia záležitosť. Keď boli zavedené kvóty, spoločnosti opustili akciové trhy: počet nórskych firiem na akciovom trhu sa znížil z 563 v roku 2003 na 179 v 2008. A dokonca medzi tými firmami, ktoré zostali na akciovom trhu, 6% podiel riaditeliek v roku 2013 v Nórsku, je zlepšením oproti 2% podielu v roku 2001. Tento podiel však v tom istom období nenarástol viac ako v Dánsku, ktoré žiadne kvóty nemá.

Navyše, v prvej serióznej štúdii nórskym reforiem, Marianne Bertrand z podnikateľskej školy univerzity Booth v Chicagu a jej traja kolegovia došli k záveru, že: „ nie je žiaden dôkaz, že by tieto zisky na samom vrchu presakovali nižšie“. Neurobili nič pre kariérne vyhliadky vysoko kvalifikovaných žien, ktoré sú pod úrovňou predstavenstiev. Nepomohli znížiť rozdiely medzi pohlaviami v príjmoch čerstvých ekonomických absolventov. Neurobili tiež nič pre to, aby podporili mladé ženy k navštevovaniu ekonomických škôl.

Príliš nejasné, alebo príliš normatívne

Dva hlavné spôsoby, ako rozvíjať obchodné kariéry žien, ktoré boli zatiaľ odskúšané – sociálne politiky podporujúce ženy a kvóty v predstavenstvách – trpia protikladnými problémami. Prvý je príliš nejasný: uľahčuje ženám život, ale nepodporuje ich klásť si vyššie ciele. Druhý je príliš normatívny, zabezpečuje garantované miesta pre vybranú skupinu pracovníkov v určitej oblasti, bez posilnenia kariérneho rastu žien vo všeobecnosti.

Avšak je toho oveľa viac, čo sa dá urobiť. Spoločnosti by mali zabezpečiť, aby mali dostatok žien medzi perspektívnymi pracovníkmi, vybraných pre náročné úlohy. Staršie ženy by mali brať svoju úlohu mentoriek vážne. Zamestnávatelia by mali podporovať a nie trestať otcov, ktorí idú na rodičovskú dovolenku a poskytnúť im flexibilný pracovný čas, aby mohli vodiť deti do školy. Výberové komisie by mali prestať dávať dôraz na kontinuitu služieb a trestať ženy, ktoré si berú pracovné prestávky, aby sa mohli starať o deti. Winston Churchill sa držal roky ďaleko od politiky, ale v 30tych rokoch, keď to Británia potrebovala ukázal, že má, to čo si líder vyžaduje.

Pre INESS preložila Monika Olejárová.
 

INESS je nezávislé, neštátne a nepolitické občianske združenie. Všetky naše aktivity sú financované z grantov, 2% daňovej asignácie, vlastnej činnosti a darov fyzických a právnických osôb. Naše fungovanie, rozsah a kvalita výstupov, teda vo veľkej miere závisí aj od Vašej štedrosti.
Our
awards
Zlatý klinec Nadácia Orange Templeton Freedom Award Dorian & Antony Fisher Venture Grants Golden Umbrella Think Tanks Awards